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辭退員工有方法,離職談判有套路!

作者:未知更新日期:2020-06-17 09:22:09來源:互聯網

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文章概況:辭退員工有方法,離職談判有套路!

人員的離職成本是很高的!

一般來說,核心人才的流失,至少有2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

《財富》發現,員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

有專家曾說過:“HR的第一職責不是招人,而是留人”。

HR們在預防員工離職的時候,除了提前做好招聘準備,是否有想過怎么去留人?

1HR如何留住人才?


首先我們得明確哪些人是值得我們去留的,這是一位HR總結出的企業中的四類人,即“鋼、鐵、銹、渣”。

“鋼”型員工是公司的核心人才,他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。

這類員工是不輕易動辭職念頭的,一旦動了,HR要重點進行關注,及時溝通了解原因。

“鐵”型員工具備良好工作能力,但是對公司認同度并不高。

這類員工一般多為剛入職3至5年的員工,如果有新機會,多半會心生動搖。

HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。

“銹”型員工多為進入公司多年,但能力并未跟上發展要求的人。

他們對公司有高度認同感,但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。

此類員工是不太容易出現思想波動的。

“渣”型員工既沒有對公司的認可,也不具備工作能力。

這類員工與其說是人力資源,不如說是公司的“人力負擔”。

他們多半不會主動離職,反而是裁員的重點對象。

這樣,我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強,不同之處在于對公司的認同程度。

在“人才”提出要離職的時候,HR該怎么做好留人工作?

員工提出辭職,公司一般會使出三件法寶(加薪、升職、調崗),這三招也許當時有用,但是未必能解決問題。


2上下級關系溝通


有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通,找出問題根源,針對性解決。

如果矛盾無法調和,根據能力情況,為人才適當提供調換部門機會。


3按綜合評定薪酬


“同等工作條件,同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬,以員工為公司或者項目創造的價值為基礎,進行資金分配。

平時HR要怎么去“收攏”員工,盡量在離職旺季避免人才流失?

1、完善企業文化

不論企業的大小,一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工,讓員工感覺到公司像一個家,增加歸屬感。

有不滿意現狀的員工,應該讓他們得到溝通和申訴,并幫助他們解決所想的問題。

2、“談心”摸底

可通過“問卷+面談”的方式,面談可以用較溫和柔軟的方式,以聊天、談心的形式進行總結,肯定每個員工一年的表現,找出每個人的優點并進行放大表揚。

這種談話千萬不要做成是工作談話,而應該是一種談心,通過這種方式了解員工心里在想什么,明年是否有離開的打算,看似聊天實則是摸底調查,對員工節后能否回來大致心里有數并做成統計表上報,對“危險人物”進行重點攻堅。

3、軟硬兼施,幫助員工彌補不足

員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。

所以企業就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。

同時要幫助員工彌補這些不足,在無形中給予員工適當的壓力,再幫助員工將壓力緩解,一張一弛之中,就能夠有效避免員工流失。

幾項的措施中,最重要的當然還是日常工作中對企業文化的建設,有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月。

如果想真正留住員工,還是得真正用企業文化去打動人心,讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作,不僅可以保證員工的積極性,最重要的是提升企業的核心競爭力。


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